Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli

Stijging minimumloon

Ieder halfjaar is er een indexatie van het minimumloon, waarbij dit telkens automatisch meestijgt met de cao-lonen. De indexatie is per 1 juli op 3,09 procent vastgesteld. Daardoor stijgt het minimumloon van 13,27 euro naar 13,68 euro per uur.

Er zou op 1 juli nog een extra verhoging van 1,2 procent bovenop de halfjaarlijkse indexatie komen, maar deze verhoging gaat niet door. De Eerste Kamer heeft namelijk tegen deze extra stijging gestemd.

Sinds dit jaar (2024) wordt het minimumloon per uur bepaald. De invoering van het minimumuurloon betekent dat er geen vast minimumloon per dag, week en maand meer wordt voorgeschreven door de wet.

Bijhouden CO₂-uitstoot van werknemers

Met ingang van 1 juli 2024 moeten werkgevers verplicht rapporteren over zowel het zakelijke als het woon-werkverkeer van de werknemer, als zij meer dan honderd werknemers in dienst hebben. Onder werknemer wordt hier verstaan: personen met een arbeidsovereenkomst van meer dan twintig uur. De rapportage moet, onder andere, het aantal kilometers bevatten, verdeeld in het soort vervoermiddel en brandstoftype. Ook het totaal aantal kilometers dat door de werknemers is afgelegd voor zakelijk en voor woon-werkverkeer, moet worden opgenomen.

In het geval dat een onderneming meerdere vestigingen heeft met allemaal hetzelfde KvK-nummer, moeten de gegevens van deze vestigingen voor de rapportage bij elkaar worden opgeteld. Op de website van de RVO (Rijksdienst voor Ondernemend Nederland) kunnen bedrijven en organisaties het zakelijke en het woon-werkverkeer van werknemers invoeren. Meer over de rapportageverplichting is te lezen op de website van evofenedex.

WW-premie en overwerk

De kosten van overwerk in de WW-premie gaan bij grote vaste contracten per 1 januari 2025 omlaag. Premiedifferentiatie in de WW houdt in dat werkgevers een lagere premie afdragen voor vaste contracten en een hogere premie voor flexibele contracten. Om werkgevers flexibiliteit te bieden, mag een werknemer dertig procent overwerken naast de uren van het vaste contract. Als een werknemer, naast het vaste aantal uren, gemiddeld meer dan dertig procent overwerkt, geldt voor dat hele jaar het hoge WW-tarief met terugwerkende kracht. De grotere arbeidscontracten, waarbij een werknemer gemiddeld 35 uur of meer per week werkt, zijn van deze regel uitgezonderd. Deze uitzondering wordt per 1 januari 2025 verruimd naar contracten met gemiddeld 30 uur per week.

Verbod op nulurencontract en wijziging ketenregeling

Er zijn voorstellen met betrekking tot het verdwijnen van het nulurencontract, dat vervangen wordt door een basiscontract en voor een aanpassing van de ketenregeling. Deze wettelijke regeling bepaalt wanneer een tijdelijk contract overgaat in een vast contract. Volgens een voorstel wordt de wachtperiode voor het ontstaan van een nieuwe keten van contracten verhoogd van zes maanden naar vijf jaar. 

Concurrentiebeding

Vervolgens zijn er plannen om de mogelijkheid voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidscontract te beperken, zodat werknemers makkelijker kunnen overstappen naar een nieuwe werkgever. Het is de bedoeling dat het concurrentiebeding wettelijk wordt begrensd in duur en in geografische reikwijdte. De werkgever moet daarnaast, in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren en een werkgever moet een vertrekkende werknemer een vergoeding betalen, als de werknemer zich aan het concurrentiebeding houdt.

Toelatingseis uitleners van uitzendkrachten uitgesteld

Het voorstel voor de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) treedt voorlopig nog niet in werking. De WTTA introduceert een toelatingsstelsel: uitleners mogen straks alleen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen, als zij daartoe door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zijn toegelaten, terwijl inleners alleen nog arbeidskrachten mogen inhuren van toegelaten uitleners. Voor de toelating moet een uitlener aan eisen voldoen die worden uitgewerkt in lagere regelgeving. Eerder was het plan een certificeringsplicht in te voeren, maar daar is van afgezien. Mede als gevolg van de langere duur van de uitvoeringstoets door screeningsautoriteit Justis, is de beoogde ingangsdatum van de WTTA aangepast. De minister streeft naar inwerkingtreding per 1 januari 2026, naar aanvragen voor toelating vanaf 1 juli 2026 en naar een start van de handhaving per 1 januari 2027. Uiteraard gebeurt dit alleen als de Tweede en Eerste Kamer instemmen met het wetsvoorstel.

Vertrouwenspersoon aanstellen

Tot slot is er nog een wetsvoorstel dat bedrijven met tien of meer werknemers verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit om ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving te creëren. De ingangsdatum van dit wetsvoorstel is nog niet bekend.