Dit verandert er in het arbeidsrecht in 2025

Minimumuurloon omhoog

Ieder halfjaar is er een indexatie van het minimumloon, waarbij deze telkens automatisch meestijgt met de cao-lonen. Sinds 1 januari 2024 wordt het minimumloon per uur bepaald. Er is dus nu sprake van één vast minimumuurloon voor alle werknemers van 21 jaar en ouder. De indexatie is per 1 januari 2025 vastgesteld op 2,75 procent. Daardoor stijgt het minimumuurloon van 13,68 euro naar 14,06. De volgende verhoging van het minimumloon is op 1 juli 2025.

WW-premie en overwerk

Premiedifferentiatie in de WW houdt in dat werkgevers een lagere premie afdragen voor vaste contracten en een hogere voor flexibele contracten. De kosten van overwerk in de WW-premie gaan bij grote vaste contracten per 1 januari 2025 omlaag. Om werkgevers flexibiliteit te bieden, mag een werknemer 30 procent overwerken naast de uren van het vaste contract. Als een werknemer, naast het vaste aantal uren, gemiddeld meer dan 30 procent overwerkt, geldt voor dat hele jaar het hoge WW-tarief met terugwerkende kracht. De grotere arbeidscontracten, waarbij een werknemer gemiddeld 35 uur of meer per week werkt, zijn van deze regel uitgezonderd. Deze uitzondering wordt per 1 januari 2025 verruimd naar contracten van gemiddeld 30 uur per week.

Thuiswerkvergoeding omhoog

De maximaal onbelaste vergoeding voor thuiswerken stijgt met 2,13 procent, dus van 2,35 naar 2,40 euro per dag in 2025. Over dit bedrag hoef je als werkgever geen loonbelasting en sociale premies in te houden en betaal je dus netto uit. Als je een hogere vergoeding toekent voor thuiswerken, moet je wel over het bedrag boven 2,40 euro loonbelasting en sociale premies inhouden.

Opheffing handhavingsmoratorium

Per 1 januari 2025 wordt het zogenoemde handhavingsmoratorium afgeschaft. De Belastingdienst zal actief gaan handhaven op schijnzelfstandigheid en met terugwerkende kracht correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes opleggen. De Belastingdienst heeft de Toelichting Beoordeling arbeidsrelaties’ gepubliceerd. Hierin is te lezen welke feiten en omstandigheden een rol spelen bij het beoordelen van de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Het gaat dan om de feiten en omstandigheden uit het Deliveroo-arrest. In de toelichting staat ook hoe je deze feiten en omstandigheden moet interpreteren: wanneer wijzen ze op werken in loondienst (en dus op een arbeidsovereenkomst) en wanneer op werken als zzp’er?

Overgangsperiode

Er is een overgangsperiode van een jaar waarin de fiscus geen vergrijpboetes oplegt, als de opdrachtgever kan aantonen dat er stappen zijn gezet tegen schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst kan correcties met terugwerkende kracht alleen doorvoeren tot 1 januari 2025 (datum van afschaffing van handhavingsmoratorium). Voor de periode vóór 1 januari 2025 kan de Belastingdienst - binnen de vijfjaarstermijn - alleen correcties opleggen bij kwaadwillendheid of onvoldoende opvolging van eerder gegeven aanwijzingen.

Geldigheid modelovereenkomsten

De modelovereenkomsten worden per 1 januari 2025 uitgefaseerd. De Belastingdienst is gestopt met het beoordelen van nieuwe modelovereenkomsten sinds 6 september 2024. Lopende, goedgekeurde modelovereenkomsten blijven onder voorwaarden geldig tot de einddatum van de goedkeuring. Zo loopt de ‘Algemene modelovereenkomst geen werkgeversgezag’ tot 1 juni 2026. De Modelovereenkomst vrije vervanging’ is al per 1 januari 2024 komen te vervallen.

Ondanks dat de Belastingdienst actief gaat handhaven, zullen er volgens de staatssecretaris geen “hysterische controles” plaatsvinden vanaf 1 januari 2025. Een gelijk aantal inspecteurs (80 fte’s) zal op schijnzelfstandigheid controleren.

Vervallen ‘lage-inkomensvoordeel’ voor werkgevers

Per 1 januari 2025 vervalt de tegemoetkoming die werkgevers kunnen krijgen voor werknemers met een laag inkomen. In 2025 betaalt de Belastingdienst nog wel het lage-inkomensvoordeel (LIV) over de verloonde uren in 2024.

Ook het loonkostenvoordeel voor werkgevers die oudere werknemers in dienst hebben, wordt per 2025 stapsgewijs afgebouwd. Dat houdt in dat het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen op of na 1 januari 2024 wordt verlaagd (per 1 januari 2025) en afgeschaft (per 1 januari 2026). Voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen vóór 1 januari 2024 blijft het loonkostenvoordeel in stand.

Maximale transitievergoeding omhoog

Per 1 januari 2025 gaat de maximale transitievergoeding weer iets omhoog. Dit maximumbedrag wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. De maximale vergoeding was in 2024 94.000 euro en zal dus weer iets stijgen. Het precieze bedrag is momenteel nog niet bekend.

Rapporteren CO₂-uitstoot werknemers

De verplichting voor werkgevers om te rapporteren over de CO₂-uitstoot van werkgebonden personenmobiliteit blijft intact. Het gaat om woon-werkverkeer en zakelijke reizen. Uiterlijk 30 juni 2025 moeten werkgevers de gegevens over 2024 aanleveren bij Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).

Compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte

Sinds 1 april 2020 compenseert UWV werkgevers voor de transitievergoeding die ze moeten betalen bij ontslag van een werknemer die daarvoor twee jaar ziek was. Deze compensatieregeling wordt vanaf 1 juli 2026 beperkt tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Werkgevers met 25 of meer werknemers maken vanaf die datum geen aanspraak meer op de compensatie van de transitievergoeding. Lees meer over deze wijziging op onze website.

Voorstel verduidelijking arbeidsrelaties

Dan een overzicht van de wetsvoorstellen die in voorbereiding zijn. Er is een nieuw wetsvoorstel over de verduidelijking van de beoordeling of sprake is van een werknemer of zzp'er. In dit voorstel staat de beoordeling van de werkrelatie centraal, waarbij de indicaties van werken als werknemer afgewogen moeten worden tegen de indicaties van werken als zelfstandige. Als dat niet leidt tot een uitkomst, moet ook gekeken worden naar het zelfstandig ondernemerschap van de persoon. Het wetsvoorstel introduceert ook een civielrechtelijk rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief onder 33 euro (peildatum 2024). De verwachting is dat de wet in werking treedt per 1 januari 2026. Maar het wetsvoorstel zal nog eerst moeten worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer.

Verbod nulurencontract en wijziging ketenregeling

Dan zijn er nog voorstellen met betrekking tot het verdwijnen van het nulurencontract, dat vervangen wordt door een basiscontract, en voor een aanpassing van de ketenregeling. Deze wettelijke regeling bepaalt wanneer een tijdelijk contract overgaat in een vast contract. Volgens een voorstel wordt de wachtperiode voor het ontstaan van een nieuwe keten van contracten verhoogd van zes maanden naar vijf jaar.

Concurrentiebeding

Vervolgens zijn er plannen om de mogelijkheid voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidscontract te beperken, zodat werknemers makkelijker kunnen overstappen naar een nieuwe werkgever. Het is de bedoeling dat het concurrentiebeding wettelijk wordt begrensd in duur en in geografische reikwijdte. Daarnaast moet de werkgever in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren. En de werkgever moet een vertrekkende werknemer een vergoeding betalen, als de werknemer zich aan het concurrentiebeding houdt.

Re-integratieverplichtingen in tweede ziektejaar

Het wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar geeft kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit bij de re-integratie van zieke werknemers. Na het eerste ziektejaar kunnen deze werkgevers zich volledig richten op re-integratie van de werknemer bij een andere werkgever (spoor 2), zonder dat ze de eigen functie van de zieke werknemer beschikbaar hoeven te houden. De verplichting tot loondoorbetaling en re-integratie blijft wel 104 weken gelden.

Het doel is om werkgevers sneller duidelijkheid te geven, zodat ze weten tot wanneer ze de huidige functie van de zieke werknemer voor hem of haar beschikbaar moeten houden. Het is nog niet duidelijk wanneer deze wijziging zou moeten gaan.

Vertrouwenspersoon aanstellen

Tot slot is er een wetsvoorstel dat bedrijven met tien of meer werknemers verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit om ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving te creëren. De ingangsdatum van dit wetsvoorstel is nog niet bekend.

Lunchupdate Arbeidsrecht#16: Ontwikkelingen arbeidsrecht’

Op 3 december 2024 organiseert evofenedex voor haar leden weer een Lunchupdate Arbeidsrecht, die dit keer in het teken staat van de actuele ontwikkelingen in het arbeidsrecht die relevant zijn voor bedrijven in de handel en logistiek. Deze laatste editie van 2024 vindt fysiek plaats op ons kantoor in Zoetermeer, en is inclusief een lunch.

Advocaat Arbeidsrecht Anneke Nijk (Lexence) en bedrijfsjurist Marinke Roebersen (evofenedex) blikken in het eerste deel van de bijeenkomst terug op belangrijkste rechterlijke uitspraken en trends van het afgelopen jaar. Na de lunch kijken ze vooruit naar 2025.

Deelname is gratis en exclusief voor leden van evofenedex.