Eerste Kamer akkoord met Wet bescherming klokkenluiders

Voor ondernemers is het belangrijk om tijdig de interne meldregeling te wijzigen, omdat de ondernemingsraad hier instemmingsrecht voor heeft. Deze procedure zal enige tijd in beslag nemen.

Belangrijkste wijzigingen

We zetten de belangrijkste wijzigingen voor ondernemers op een rij, zodat zij zich goed kunnen voorbereiden op gevolgen van de nieuwe wet:

• Getalscriterium interne meldregeling
  De ondergrens voor het verplicht instellen van een interne meldprocedure blijft gelijk: elk bedrijf dat ten minste 50 werknemers heeft, moet een interne meldregeling hebben. Maar het begrip 'werknemer' wordt beperkt, waardoor de groep werkgevers waarop de wet toeziet iets kleiner wordt. Onder de huidige wet omvat het begrip 'werknemer' naast reguliere werknemers ook 'degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht', bijvoorbeeld zzp'ers, stagiairs en vrijwilligers. Onder de nieuwe wet tellen stagiairs en vrijwilligers alleen mee voor zover zij een vergoeding ontvangen voor hun werkzaamheden.
• Direct extern melden
  Klokkenluiders hoeven een misstand niet langer eerst intern te melden, zoals dat nu op grond van de Wet Huis voor klokkenluiders verplicht is. Zij kunnen een misstand voortaan ook direct melden bij bevoegde autoriteiten, zoals het Huis voor Klokkenluiders, Autoriteit Consument en Markt, Autoriteit Financiële Markten en de Autoriteit Persoonsgegevens. Eerst intern melden blijft wel de voorkeur houden.
• Benadelingsverbod uitgebreid
  Een klokkenluider mag door de melding niet worden benadeeld. Dit is het benadelingsverbod. De nieuwe wet breidt dit verbod verder uit naar elke vorm van benadeling. Het verbod wordt daarnaast uitgebreid naar rechtspersonen die een melder bijstaan en naar interne onderzoekers binnen een organisatie.
• Verschuiving bewijslast
  De bewijslast dat de benadeling geen verband houdt met de melding komt bij de werkgever te liggen. De werkgever moet dus straks aantonen dat een mogelijke benadeling van een klokkenluider (bijvoorbeeld het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd) geen verband houdt met de melding.
• Uitbreiding definitie misstand
  Onder de huidige wet wordt alleen een melding van een vermoeden van een misstand beschermd. De definitie van 'misstand' wordt in de nieuwe wet uitgebreid. Een werkgerelateerde (dreigende) schending van het unierecht en een werkgerelateerde (dreigende) schending van interne regels die een wettelijke basis hebben en voldoende concreet en duidelijk zijn en waarbij een ‘maatschappelijk belang’ in het geding is, vallen nu ook onder de definitie. Er is een maatschappelijk belang als de handeling (of nalatigheid) niet enkel persoonlijke belangen raakt en ‘er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is’. Als een werknemer bijvoorbeeld een conflict heeft met de werkgever, is dit in beginsel geen misstand. Een misstand moet het belang van het individu overstijgen. Verder valt straks ook een dreigende schending van een wettelijk voorschrift waarbij een maatschappelijk belang in het geding is, onder de definitie. Nu is alleen nog een daadwerkelijke schending van een dergelijk wettelijk voorschrift beschermd.
• Uitbreiding groep melders
  Iedereen die met de organisatie te maken heeft, kan een vermeende misstand melden. Dus ook sollicitanten, vrijwilligers, zzp’ers en aandeelhouders.
• Eisen meldregeling
  Op grond van de wet gelden straks strengere eisen voor interne meldprocedures. De melder moet binnen 7 dagen een ontvangstbevestiging van de melding krijgen en binnen maximaal 3 maanden informatie krijgen van de werkgever over de beoordeling van zijn melding. Dit moet de werkgever vastleggen in de meldregeling zelf. De wijze van melding (schriftelijk en mondeling) moet ook vastgelegd worden, evenals bij welke onafhankelijke functionaris de melder anoniem een melding kan doen. Ook moeten werkgevers voortaan meldingen registreren in een register dat ze speciaal daarvoor moeten inrichten.
• Sancties
  Heeft een organisatie geen interne meldprocedure of voldoet deze niet aan de wettelijke eisen? Dan kan een werknemer en/of de ondernemingsraad de kantonrechter verzoeken om een termijn te bepalen waarbinnen de werkgever alsnog moet voldoen aan zijn verplichtingen. Het Huis voor Klokkenluiders krijgt de mogelijkheid om bestuursrechtelijke sancties op te leggen.
• Zwijgbeding
  Een zogenoemd zwijgbeding is niet meer geldig.
• Medezeggenschap
  Op basis van artikel 27, lid 1 sub m van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht voor het wijzigen, vaststellen of intrekken van een klokkenluidersregeling. Door de nieuwe wet heeft ook de personeelsvertegenwoordiging een instemmingsrecht voor het vaststellen van een interne meldingsprocedure. Wanneer een werkgever geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft ingesteld en daartoe ook niet verplicht is,  kan het personeel instemmingsrecht krijgen. Toestemming van meer dan de helft van het personeel volstaat dan.

Inwerkingtreding

Vanaf welke datum grote werkgevers (ten minste 250 werknemers) zich moeten houden aan de nieuwe regels, is nog niet bekend. Maar de wet zal naar verwachting op korte termijn ingaan. Het is daarom belangrijk dat je als werkgever de interne meldregeling tijdig aanpast om aan de wet te voldoen.

Middelgrote werkgevers (50-249 werknemers) hebben langer de tijd en moeten uiterlijk op 17 december 2023 aan de nieuwe wetgeving voldoen. Middelgrote bedrijven hebben dus in ieder geval tot die datum de tijd voor het aanpassen of inrichten van hun interne meldprocedure. Het is mogelijk dat de wet in de toekomst verder wordt gewijzigd. Meer informatie over de wijzigingen is te vinden op de website van het ministerie van Binnenlandse Zaken.