Proeftijd

Schriftelijk

Als werkgever ben je verplicht de proeftijd schriftelijk vast te leggen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, het bedrijfsreglement of in de cao. De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn.

Duur van de proeftijd

De proeftijd mag maximaal één maand duren bij:

• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar;
• een tijdelijk contract zonder dat een einddatum is afgesproken.

Let op: Op grond van een toepasselijke cao kunnen andere regels voor de proeftijd bij een tijdelijk contract gelden. Het is daarom altijd goed in de cao te kijken wat hierover is opgenomen.

De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij:

• een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een tijdelijk contract voor twee jaar of langer.

Een proeftijd die langer is dan de toegestane duur wordt niet automatisch omgezet in een geldige proeftijd. In die situatie geldt namelijk geen proeftijd. Je kunt dan dus niet gebruikmaken van het proeftijdbeding en er zal een redelijke grond nodig zijn voor ontslag.

Opvolgend contract?

Bied je na de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een opvolgende arbeidsovereenkomst aan? Dan mag dat je daarin in principe geen proeftijd opnemen. Daarvoor geldt één uitzondering. Dit mag namelijk wel als voor de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt, duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van werknemer nodig zijn. Alleen in die situatie mag je wel een proeftijd afspreken in een opvolgend contract.

Ontslag tijdens proeftijd

De normale regels voor het ontslagrecht gelden niet voor het proeftijdontslag. Voor ontslag tijdens de proeftijd heb je namelijk geen redelijke grond nodig voor ontslag en hoef je niet eerst naar het UWV of de kantonrechter. Er geldt ook geen opzegtermijn of een herplaatsingsverplichting. Ook de werknemer kan tijdens de proeftijd zonder opzegtermijn direct opzeggen.

Daarnaast is het ook mogelijk tijdens de proeftijd op te zeggen als de werknemer ziek is. De proeftijd wordt daardoor niet langer. Je kunt dan als reden opgeven dat je niet hebt kunnen beoordelen of werknemer geschikt was voor de functie. Let wel op dat aan het ontslag geen ‘verboden onderscheid’ ten grondslag mag liggen. Zo mag je een werknemer niet ontslaan in verband met een handicap of een chronische ziekte. Een werknemer kan bij verboden onderscheid de kantonrechter verzoeken de opzegging tijdens de proeftijd te vernietigen (bij toewijzing blijft de arbeidsovereenkomst bestaan) of een billijke vergoeding en een vergoeding wegens een onregelmatige opzegging vorderen (de opzegging blijft dan in stand). Als je tijdens de proeftijd opzegt, dan moet je schriftelijk de reden daarvoor geven als werknemer daarnaar vraagt.

Let op dat als je tijdens de proeftijd wilt opzeggen, je dit tijdig aan de werknemer laat weten. Als de mededeling van ontslag de werknemer pas bereikt als de proeftijd voorbij is, is namelijk het proeftijd-ontslag niet geldig en ben je dus te laat.

Ook voor aanvang van het dienstverband, dus vóór de eerste werkdag, kun je gebruikmaken van het proeftijdbeding en opzeggen. Het is dan wel belangrijk de werknemer daarvan zo snel mogelijk op de hoogte te brengen en niet te wachten tot de eerste dag van het dienstverband.

Transitievergoeding

Als je als werkgever gebruikmaakt van het proeftijdbeding en de arbeidsovereenkomst opzegt, ben je vaak ook verplicht de transitievergoeding te betalen. Dit is alleen anders als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer. 

Je kunt de transitievergoeding in deze situatie (kort dienstverband) berekenen op grond van de volgende formule: (bruto salaris ontvangen over de duur van de arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ). 

Laatst bijgewerkt op: Update 08-03-2021