Stappenplan nudging
Als je als bedrijf aan de slag wilt met gedragsverandering om veilig werken te bevorderen, dan moet je eerst bepalen welke onveilige gedraging je wilt veranderen. Als je dat hebt vastgesteld, bepaal je wat het gewenste (veilige) gedrag is dat je wilt realiseren. Onderzoek vervolgens wat de oorzaken zijn van het onveilige gedrag en kies op basis daarvan een geschikt type interventie. Dit doe je via een stappenplan voor gedragsverandering.
Stap 1: Gedragsanalyse
In een gedragsanalyse bepaal je eerst wat het probleemgedrag is. Je stelt vast wat de onveilige gedraging is die je wilt aanpakken. Stel, in het magazijn draagt niet iedereen veiligheidsschoenen.
Dan bepaal je het doelgedrag; het gedrag dat je wilt bereiken. Bijvoorbeeld: iedereen draagt altijd veiligheidsschoenen als hij of zij in het magazijn loopt.
Vervolgens identificeer je de beweegredenen voor het probleemgedrag. Wat zijn de oorzaken? Dit is een belangrijke stap, want je moet er achter zien te komen waarom de mensen in dit geval die veiligheidsschoenen niet willen dragen. Een tip; probeer niet alvast zelf in te vullen wat het probleem zou kunnen zijn. Praat altijd met de medewerkers zelf om er achter te komen wat de oorzaken zijn van het probleemgedrag.
Beweegredenentheorie
We moeten theoretisch nog wat dieper in gaan op de beweegreden. Willen mensen bepaald gewenst (doel)gedrag vertonen dan moeten ze aan een aantal voorwaarden kunnen voldoen.
Ten eerste moeten ze de capaciteit hebben, bijvoorbeeld uithoudingsvermogen, of de juiste kennis, of de juiste vaardigheden. Daarnaast moeten ze gemotiveerd zijn. Je moet het een goede zaak vinden om die veiligheidsschoenen te dragen. Maar het moet ook in je systeem zitten. Je hoefde bijvoorbeeld 10 jaar lang geen veiligheidsschoenen te dragen en nu opeens wel. Je vindt dat een goed idee, maar je vergeet het steeds. Het zit niet in je systeem: het is gewoontegedrag geworden. Tenslotte moet je er de gelegenheid toe hebben. Dit gaat zowel over de middelen en de tijd om het gedrag te vertonen, als de sociale gelegenheid. Bijvoorbeeld: Wat doen je collega’s? Wat is de cultuur in het magazijn? Als veel collega’s geen veiligheidsschoenen dragen, is de kans groot dat jij dat ook niet doet. Je wilt je conformeren aan de groep en er onderdeel van uitmaken.
Als er probleemgedrag ontstaat, gaat er iets mis in deze 3 elementen. Het kan de capaciteit zijn, het kan de motivatie zijn of de gelegenheid of een combinatie. Pas als alle ingrediënten aanwezig zijn, zul je het gewenste gedrag vertonen.
Stap 2: Interventietype selecteren
Als je zeker weet waar het probleem zit, kun je een geschikt interventietype selecteren. Je kunt concluderen dat je moet gaan informeren, overtuigen en trainen. Of juist verbieden en dwingen. Of misschien belonen of beboeten? Als je concludeert dat het onveilige gedrag dat je wilt aanpakken het resultaat is van gewoontegedrag, dan kun je besluiten te gaan nudgen.
Hoe bepaal je wat de nudge kan zijn? Je kunt inspiratie opdoen in een ander magazijn of je kijkt naar andere domeinen zoals bijvoorbeeld verkeersveiligheid. Je kunt ook wetenschappelijke literatuur raadplegen om te kijken welke nudges al zijn onderzocht. Zeker als nudges al wetenschappelijk op effectiviteit getoetst zijn, hebben ze een grotere kans om te werken in de organisatie. Maar, het is geen garantie, je moet het altijd in je eigen organisatie testen.
Als je tot een shortlist van interventies ben gekomen, kies je uiteindelijk een interventie op basis van een aantal praktische criteria. Is de interventie praktisch uitvoerbaar? Is het effectief? Is het management van de organisatie het eens met deze interventie? Is het redelijk wat we van onze medewerkers vragen of verwachten? Zijn er neveneffecten?
Stap 3: Interventies testen
Heb je de keuze gemaakt, dan kom je aan bij stap 3: interventies testen. Test altijd eerst op kleine schaal en rol daarna pas op grote schaal uit. Maak bijvoorbeeld een pilot. Evalueer vervolgens en pas je interventie aan waar nodig om te voorkomen dat je veel geld besteedt aan een plan dat niet werkt.
