Ontslag na 2 jaar ziekte

Voorwaarden ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Voor de ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid moet je aan de volgende voorwaarden voldoen:

• De wettelijke termijn van loondoorbetalingverplichting bij ziekte is voorbij. Dit is meestal 2 jaar, maar kan 3 jaar worden als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd.
• De werknemer kan door een ziekte of handicap zijn werk niet meer doen.
• De werknemer kan binnen 26 weken niet herstellen om zijn eigen werk weer te kunnen hervatten.
• De werknemer kan binnen 26 weken zijn werk niet in aangepaste vorm doen.
• Je kunt de werknemer niet binnen 26 weken herplaatsten in een andere passende functie binnen de onderneming of binnen de groep. Ook niet met behulp van scholing.

Ontslag via het UWV

Als je voldoet aan bovenstaande voorwaarden voor ontslag, kun je het UWV toestemming vragen de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het aanvraagformulier kun je hier downloaden. Dit moet je vervolgens in het werkgeversportaal van de uitvoeringsinstantie uploaden. Hiervoor heb je eHerkenning nodig.

Bij de ontslagaanvraag moet je de ontslaggrond goed met documenten onderbouwen. Zo moet je bijvoorbeeld een actuele verklaring van de bedrijfsarts toevoegen, die niet ouder is dan 3 maanden. In deze verklaring moet het volgende staan:

• De huidige mogelijkheden van de werknemer om het werk te hervatten (ook wel inzetbaarheidsprofiel genoemd).
• Een prognose voor de komende 26 weken of herstel van de werknemer voor het eigen werk valt te verwachten. De termijn van 26 weken bereken je vanaf de verwachte datum van de beslissing door het UWV; dit is ongeveer 4 weken na ontvangst van je complete aanvraag.
• Een prognose voor de komende 26 weken over de mogelijkheden om het eigen werk in aangepaste vorm te hervatten. Ook deze termijn bereken je vanaf de verwachte datum van de beslissing van het UWV.

Als een werknemer bij de WIA-beoordeling een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) krijgt, hoef je deze verklaring van de bedrijfsarts niet toe te voegen. Dan is het namelijk duidelijk dat er geen mogelijkheden tot werkhervatting zijn. Het heeft dus alleen zin een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen als een zieke werknemer meer dan 2 jaar ziek is én de bedrijfsarts verklaart dat hij niet binnen een half jaar kan starten in zijn eigen werk of werk in een aangepaste vorm.

Procedure bij het UWV

Als de ontslagaanvraag compleet is, neemt het UWV deze in behandeling. De werknemer krijgt vervolgens 2 weken de tijd om te reageren op de ontslagaanvraag. De uitvoeringsinstantie streeft ernaar binnen 4 weken na de ontvangst van het complete dossier een beslissing te nemen over de ontslagaanvraag. Soms duurt de procedure langer, doordat er nog een extra schriftelijke ronde of een advies van een deskundige nodig is.

Geeft het UWV geen toestemming, dan kun je niet in bezwaar gaan bij de uitvoeringsinstantie zelf. Je moet dan binnen 2 maanden na de beslissing een procedure starten bij de kantonrechter. Ook kan de werknemer, als hij het niet eens is met de verkregen toestemming, een procedure starten bij de kantonrechter. Hij moet dat uiterlijk binnen 2 maanden na het eindigen van zijn arbeidsovereenkomst doen.

Opzegtermijn na toestemming

Na het verkrijgen van de toestemming, moet je de arbeidsovereenkomst eerst nog opzeggen. Kijk goed in de arbeidsovereenkomst en/of cao welke opzegtermijn voor de werkgever geldt. Je mag vervolgens de proceduretijd (meestal rond de 4 weken) bij het UWV in mindering brengen op de toepasselijke opzegtermijn. Er moet wel minimaal 1 maand overblijven. Let op dat je de juiste opzegtermijn hanteert. Doe je dit namelijk niet, dan ben je een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, zelfs als er geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt. Lees meer over opzegtermijnen in dit artikel.

Ontslag met wederzijds goedvinden

In plaats van ontslag via het UWV, kun je ook met de werknemer afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Je maakt dan in gezamenlijk overleg afspraken over onder andere de beëindigingsdatum, de vergoeding, de eindafrekening, vakantiedagen en het inleveren van bedrijfseigendommen. Je legt deze afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

In deze schriftelijke overeenkomst moet ook een bepaling staan dat de werknemer deze overeenkomst binnen 2 weken kan ontbinden zonder dat hij daarvoor een reden hoeft te geven (de zogenoemde bedenktermijn). Doe je dit niet, dan wordt de termijn 3 in plaats van 2 weken. Lees meer over een beëindiging met wederzijds goedvinden in dit artikel. De optie van ontslag met wederzijds goedvinden heeft vaak de voorkeur, omdat het sneller is dan een ontslagaanvraag via het UWV en je niet alle formulieren en stukken aan de uitvoeringsinstantie hoeft te versturen.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht op een transitievergoeding. Sinds 1 april 2020 kun je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. Dit geldt na ontslag via zowel het UWV als een vaststellingsovereenkomst. Door deze compensatieregeling kan het in strijd met goed werkgeverschap zijn de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer die geen mogelijkheden heeft tot werkhervatting, ‘slapende’ te houden en niet te beëindigen. Met een slapende arbeidsovereenkomst voorkom je namelijk dat je een transitievergoeding moet betalen. Lees meer over dit onderwerp in dit artikel.