Opzegverboden
Opzegverboden gelden alleen voor werkgevers, niet voor werknemers.
Opzegverboden gelden alleen voor werkgevers, niet voor werknemers. Je mag als werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een opzegverbod geldt. In de wet staat een aantal concrete situaties opgesomd waarin werkgever niet kan opzeggen, waaronder:
- tijdens ziekte van werknemer, tenzij de ziekte twee jaar heeft geduurd (zonder loonsanctie) of werknemer zich zonder geldige reden houdt aan de re-integratieverplichtingen;
- tijdens zwangerschap- en bevallingsverlof van werkneemster;
- tijdens het OR-lidmaatschap van werknemer;
- wegens het lidmaatschap van een vakbond;
- wegens overgang van onderneming;
- wegens discriminatie op grond van geslacht, arbeidsduur of type arbeidsovereenkomst.
Uitzonderingen
Opzegverboden zijn in de volgende situaties niet van toepassing:
- bij opzegging tijdens de proeftijd;
- bij ontslag op staande voet;
- bij schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging;
- bij beëindiging van de werkzaamheden van een onderneming (dit geldt niet voor werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet);
- bij opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Let op: Werkt werknemer zes maanden of langer op de arbeidsplaats die vervalt (en is geen sprake van volledige bedrijfsbeëindiging)? Dan geldt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ook geen opzegverbod in de volgende situaties:
- Werkneemster is zwanger en de reden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming, maar zij heeft nog geen zwangerschaps- of bevallingsverlof;
- De werknemer is in (buitenlandse) militaire dienst en de reden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming;
- De werknemer is (kandidaat-)lid van de OR of OR-commissie.
Let op: het opzegverbod bij ziekte is niet van toepassing als de ziekte is ontstaan na ontvangst van de ontslagaanvraag door het UWV of het ontbindingsverzoek door de kantonrechter.
UWV procedure
Het UWV toetst op grond van artikel 7 van de Regeling UWV Ontslagprocedure of een opzegverbod van toepassing is. Het UWV verleent geen toestemming de arbeidsovereenkomst te zeggen als een opzegverbod van toepassing is. Als herstel van een zieke werknemer niet binnen vier weken te verwachten is, dan moet je daarom een andere werknemer (de volgende in de leeftijdscategorie van ontslag) voor ontslag voordragen. Je bent dan dus nog steeds verplicht de zieke werknemer te re-integreren.
Ontbinding door kantonrechter
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden van het opzegverbod. Dit geldt niet voor het opzegverbod tijdens ziekte als de kantonrechter moet oordelen over een bedrijfseconomisch ontslag. Hiervoor geldt hetzelfde als bij de procedure bij het UWV. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als dit in het belang is van werknemer, namelijk als het dienstverband tot veel spanningen leidt bij werknemer.
Opzegging in strijd met opzegverbod
Een werknemer moet binnen twee maanden na de opzegging een procedure starten bij de kantonrechter om de opzegging in strijd met een opzegverbod te vernietigen of een billijke vergoeding te verzoeken. Als de kantonrechter het verzoek tot vernietiging toewijst, dan blijft de arbeidsovereenkomst doorlopen en moet je als werkgever dus ook het loon doorbetalen. Het is daarom belangrijk te beoordelen of een opzegverbod van toepassing is bij ontslag. Welke specifieke opzegverboden van toepassing zijn, hangt dus samen met de reden van het ontslag.
Laatst bijgewerkt op: 18-2-2019
Vragen over juridische zaken?
De bedrijfsjuristen van evofenedex helpen je graag verder.
