Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Onderbouwing

Bij een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen moet je, als er geen sprake is van een gehele bedrijfssluiting, aantonen dat:

• over een toekomstige periode van 26 weken
• het wegens bedrijfseconomische omstandigheden
• die leiden tot het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
• het noodzakelijk is dat arbeidsplaatsen komen te vervallen
• de juiste werknemers voor ontslag zijn voorgedragen (ontslagvolgorde)
• een herplaatsing niet mogelijk is
• geen opzegverbod de opzegging in de weg staat.

Ontslagvolgorde

Het gaat daarbij om de vraag welke werknemer volgens het zogeheten afspiegelingsbeginsel als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Het afspiegelingsbeginsel is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen. Belangrijk hierbij is dat je het afspiegelingsbeginsel moet toepassen op de functiegroepen waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. In een functiegroep zitten alle functies die onderling wederkerig uitwisselbaar zijn. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, de tijdelijke of structurele aard van de functie, functieniveau en beloning. Afspiegelen is niet nodig als een hele functiegroep komt te vervallen of als een werknemer een unieke functie heeft. 

Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt vervolgens ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen:

• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 50 jaar
• 55 jaar en ouder

De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen moet zodanig gebeuren dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal situaties worden afgeweken:

• bij een moeilijk misbare werknemer (iemand met bijzondere kennis of bekwaamheden)
• bij een werknemer met een arbeidsbeperking
• als in de cao een talentenregeling is opgenomen voor 10 procent.

Herplaatsing

Als de ontslagvolgorde is bepaald, wordt daarna gekeken naar de herplaatsingsmogelijkheden.

Je moet kunnen aantonen dat je de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. De verplichting te herplaatsen betekent dat een werkgever actief moet zoeken naar een andere passende functie binnen het bedrijf. Alleen het doorsturen van vacatures of het laten volgen van een outplacementtraject zal in dat kader niet voldoende zijn.

Als geen passende functie beschikbaar is, moet je onderzoeken of binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar komt. Daarbij moet je ook arbeidsplaatsen betrekken van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers), werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en arbeidsplaatsen die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, voorzover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard (voor ten hoogste 26 weken) worden verricht. Ook arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is, moeten in het traject worden betrokken. Verder moet je ook onderzoeken of een van de vacatures passend gemaakt zou kunnen worden door de werknemer scholing aan te bieden die op die functie is toegespitst, als dit kan leiden tot herplaatsing.

Uitgangspunt is dat je kijkt naar mogelijkheden voor herplaatsing binnen het eigen bedrijf. Maar maak je deel uit van een concern, dan moet je ook kijken naar beschikbare functies binnen de moeder-, zuster- en/of dochtermaatschappijen. Voor een bedrijfseconomisch ontslag heeft het UWV in de uitvoeringsregels dit nader uitgewerkt. Volgens het UWV ligt het voor de hand dat als sprake is van verschillende bedrijfsvestigingen of van een groep van ondernemingen, de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert en inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem/haar zijn. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimumsalaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Het is daarom belangrijk een herplaatsingsgesprek met de werknemer te voeren en dit schriftelijk vast te leggen.

Opzegverboden

Het UWV moet ten slotte vaststellen of er geen opzegverbod (bijvoorbeeld tijdens ziekte, zwangerschap of als het gaat om een lid van de ondernemingsraad) van toepassing is. Als sprake is van een opzegverbod kan het UWV de gevraagde toestemming weigeren. Zie voor meer informatie het kennisdossier opzegverboden.

Geen toestemming?

Heb je geen ontslagvergunning gekregen, en ben je het er niet mee eens? Dan kun je binnen twee maanden na de beslissing van het UWV een procedure starten bij de kantonrechter door het indienen van een verzoekschrift. Let goed op de termijn, want na verloop van die twee maanden is dit niet meer mogelijk.

Opzeggen na toestemming UWV

Nadat je toestemming van het UWV hebt gekregen de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet je dat nog wel schriftelijk bevestigen. Let op: dit moet je binnen vier weken doen. Bij opzegging moet je je vervolgens houden aan de geldende opzegtermijn. Die volgt uit de wet of uit de arbeidsovereenkomst. Ook kan in een cao een afwijkende regeling zijn opgenomen. Kijk dus altijd goed wat hierover is vermeld.

Als de procedure bij het UWV is gevolgd, mag je de proceduretijd bij het UWV in mindering brengen op de opzegtermijn. Er moet wel één maand overblijven. De proceduretijd start als het dossier bij het UWV compleet is. Een rekenvoorbeeld: je wilt op 16 februari na toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen. Volgens het contract moet je tegen het eind van de maand opzeggen en bedraagt de opzegtermijn twee maanden (16 april). Als het UWV er vier weken over heeft gedaan het ontslagverzoek te beoordelen, kan het dienstverband per 1 april eindigen. Je mag immers die vier weken in mindering brengen op de datum van 16 april, en bij opzeggen tegen het eind van de maand betekent dit dus dat het dienstverband met ingang van 1 april eindigt. De opzegtermijn heeft op die datum al minimaal een maand geduurd. Zie het dossier opzegtermijnen voor meer informatie over het onderwerp opzegtermijnen.

Transitievergoeding

Sinds 1 januari 2020 heeft de werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ). 

Let op: in een cao kan bij bedrijfseconomisch ontslag een vervangende voorziening worden vermeld in plaats van een transitievergoeding. 

Ben je een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) en is sprake van bedrijfsbeëindiging door pensionering of overlijden van de werkgever, dan kom je mogelijk in aanmerking voor compensatie van de betaalde transitievergoedingen. Lees hierover meer op de website van het UWV.

Checklist bedrijfseconomisch ontslag

Wij hebben in samenwerking met Lexence advocaten een checklist opgesteld waarmee je kunt controleren of je als werkgever aan alle voorwaarden voor bedrijfseconomisch ontslag voldoet. Deze checklist bestaat uit 10 vragen met uitgebreide toelichting. Via deze link kun je de checklist aanvragen.

Laatst bijgewerkt op: 08-03-2021