Ontslag op staande voet

1. Dringende reden

• Allereerst moet sprake zijn van een dringende reden. In de wet staan een aantal voorbeelden van dringende redenen, zoals diefstal, bedreiging, mishandeling, dronkenschap op het werk, hardnekkige werkweigering en ernstige belediging;
• Je moet bij het te overwegen ontslag alle omstandigheden meewegen, zoals de zwaarte van de overtreding, de duur van de arbeidsovereenkomst, het functioneren en ook persoonlijke omstandigheden;
• Het is belangrijk dat je de dringende reden ook kan aantonen en dat je bij twijfel een onderzoek instelt. Let op: neem niet te lang de tijd voor het onderzoek (in de rechtspraak wordt een week nog door de rechter geoorloofd), anders kom je in de problemen met de voorwaarde zoals deze onder 2 staat. Neem ook direct actie na het verkrijgen van de onderzoeksresultaten.

2. Ontslag op staande voet moet direct (onverwijld) worden gegeven

• Je mag dus niet te lang wachten met het geven van het ontslag nadat je de overtreding hebt geconstateerd;
• Je hebt wel tijd om onderzoek te doen naar de overtreding en/of (juridisch) advies in te winnen of bijvoorbeeld te wachten tot de manager na een paar dagen weer terug is op kantoor. Je moet goed kunnen onderbouwen waarom je het ontslag niet eerder kon geven. In de praktijk ontstaat namelijk veel discussie over de vraag of het ontslag snel genoeg is gegeven.

3. Onverwijlde mededeling van de reden aan werknemer

• Voordat je overgaat tot ontslag moet je werknemer in de gelegenheid stellen zijn kant van de zaak toe te lichten (hoor- en wederhoor).
• Je moet duidelijk de reden voor het voorgenomen ontslag op staande voet aangeven en deze schriftelijk in een brief vastleggen. Je moet ook goed kijken naar de formulering van de dringende reden in de brief, zodat je deze volledig in een mogelijke procedure kan aantonen. Als je namelijk een deel niet kan aantonen, is de kans aanwezig dat een rechter het ontslag ongeldig verklaart.

Bezwaar tegen ontslag

Gezien de ernstige gevolgen van een ontslag op staande voet voor werknemer is de kans groot dat hij bezwaar zal maken tegen het ontslag. Dit doet werknemer door een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank. Dit moet hij binnen twee maanden na het ontslag doen. Doet hij dat niet tijdig, dan kan hij dat niet meer doen en kan hij het ontslag niet meer aanvechten.

Werknemer heeft de keuze tussen:

1. Verzoek tot vernietiging van het ontslag, wedertewerkstelling en vordering van loon: werknemer verzoekt de rechter het ontslag ongeldig te verklaren, zodat hij weer tot het werk wordt toegelaten en hij weer aanspraak heeft op loon vanaf het moment dat hij is ontslagen.
2. Verzoek tot betaling van vergoedingen: gefixeerde schadevergoeding, billijke vergoeding en transitievergoeding. Werknemer kan er ook voor kiezen het ontslag in stand te houden (omdat hij bijvoorbeeld al een andere baan heeft) en in plaats daarvan gefixeerde schadevergoeding (loon over de geldende opzegtermijn) te vorderen omdat werkgever hem onregelmatig heeft opgezegd, een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar heeft geduurd en daarnaast een billijke vergoeding als werknemer meent dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 

Beëindigingsovereenkomst in plaats van ontslag op staande voet

Als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet geldig is gegeven, dan is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd en moet je alsnog het loon betalen over de afgelopen periode. Omdat ook nog hoger beroep ingesteld kan worden, kan een lange periode onzekerheid bestaan over het einde van de arbeidsovereenkomst en kan een mogelijke loonclaim hoog oplopen. Zo moest een bedrijf uit Zoetermeer onlangs ruim € 100.00,- bruto betalen aan een magazijnmedewerker die dronken op het werk was verschenen en die zijn ontslag op staande voet met succes tot de Hoge Raad heeft aangevochten. Om dit te voorkomen, verdient het de voorkeur de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De afspraken leg je dan vast in een beëindigingsovereenkomst.

Bedenktermijn?

Als werknemer heb je bij een beëindigingsovereenkomst een bedenktermijn van in principe twee weken (drie weken als de termijn niet in de overeenkomst staat). Werknemer kan gedurende deze termijn de overeenkomst ontbinden door het schrijven van een brief aan werkgever. Het gevolg daarvan is dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en nog steeds geen zekerheid bestaat over het einde van de arbeidsovereenkomst. Omdat het ontslag op staande voet onverwijld moet worden gegeven, kan je hier niet alsnog toe overgaan omdat door de onderhandeling al de nodige tijd zal zijn verlopen. Het verdient in zo’n situatie de voorkeur het ontslag op staande wel te geven en pas in te trekken als de bedenktermijn uit de overeenkomst is verlopen.

Let op dat je bij ontslag op staande voet snel (onverwijld) moet handelen. Laat je daarom zo snel mogelijk juridisch adviseren over de (on)mogelijkheden tot beëindiging en wacht daar niet te lang mee.

Laatst bijgewerkt op: 28-2-2019