Ontbinding door de kantonrechter

Redelijke gronden

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden op de volgende redelijke gronden:

• frequent ziekteverzuim;
• disfunctioneren;
• verwijtbaar handelen en nalaten van werknemer;
• ernstige gewetensbezwaren van werknemer;
• verstoorde arbeidsverhouding;
• overige omstandigheden, zogenoemde h-grond;
• cumulatiegrond, de zogenoemde i-grond.

Sinds 1 januari 2020 kun je de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigingen op grond van een combinatie van niet complete ontslaggronden, bijvoorbeeld de combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Dit geldt niet voor een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze mogen namelijk niet gecombineerd worden.

Let op: Voor een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid moet je in eerste instantie een ontslagaanvraag bij het UWV indienen. Dit kan via het werkgeversportaal UWV op de site van het UWV. Wijst het UWV de ontslagaanvraag af? Dan kun je binnen twee maanden na de weigering door het UWV, de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat kan dus alleen als het UWV eerst de ontslagaanvraag heeft afgewezen.

Opzegverboden

De kantonrechter moet vaststellen of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod of enig ander verbod tot opzegging. Als sprake is van een opzegverbod, dan kan de kantonrechter in sommige gevallen toch de arbeidsovereenkomst ontbinden (zie opzegverboden).

Herplaatsing

De werkgever moet naast de redelijke grond ook aantonen dat hij de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn voor werkgever. De verplichting te herplaatsen betekent dat een werkgever actief moet zoeken naar een andere passende functie binnen het bedrijf. Alleen het doorsturen van vacatures of het laten volgen van een outplacementtraject zal in dat kader niet voldoende zijn.

Als geen passende functie beschikbaar is, moet je onderzoeken of binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar komt. Daarbij moet je ook arbeidsplaatsen betrekken van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers), werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en arbeidsplaatsen die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, voorzover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard (voor ten hoogste 26 weken) worden verricht. Ook arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is, moeten in het traject worden betrokken. Verder moet je ook onderzoeken of een van de vacatures passend gemaakt zou kunnen worden door de werknemer scholing aan te bieden die op die functie is toegespitst, als dit kan leiden tot herplaatsing.

Uitgangspunt is dat je kijkt naar mogelijkheden voor herplaatsing binnen het eigen bedrijf. Maar maak je deel uit van een concern, dan moet je ook kijken naar beschikbare functies binnen de moeder-, zuster- en/of dochtermaatschappijen. Voor een bedrijfseconomisch ontslag heeft het UWV dit in de uitvoeringsregels nader uitgewerkt. Volgens het UWV ligt het voor de hand dat als sprake is van verschillende bedrijfsvestigingen of van een groep van ondernemingen, de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert en inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem zijn. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimumsalaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Het is daarom belangrijk een herplaatsingsgesprek met de werknemer te voeren en dit schriftelijk vast te leggen.

Procedure

De procedure is als volgt:

• Je (of jouw werknemer) dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter, hierin kunnen ook nevenverzoeken staan zoals gebondenheid aan een concurrentiebeding of een vordering tot schadevergoeding.
• Jouw werknemer (of jij) moet uiterlijk tien dagen voor de mondelinge behandeling een verweerschrift indienen tegen de ontbinding, hierin kan ook een tegenverzoek staan.
• Beide partijen kunnen aanvullende stukken indienen bij de rechter (tot tien dagen voor de mondelinge behandeling).
• Daarna volgt de mondelinge behandeling.
• Binnen vier weken na de mondelinge behandeling volgt de uitspraak. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan houdt hij rekening met de opzegtermijn onder aftrek van de ontbindingsprocedure. Er moet wel een maand overblijven.

Vergoedingen

De werknemer kan bij ontbinding alleen aanspraak maken op de volgende vergoedingen:

• Transitievergoeding; deze is vanaf indiensttreding verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
• Billijke vergoeding, als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Je kunt hierbij denken aan discriminatie door werkgever of het aanvoeren van een valse reden of ziekte van de werknemer als gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

Werknemersverzoek

De werknemer kan ook zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. Daarvoor geldt een ander, ruimer beoordelingskader dan de in de wet genoemde redelijke gronden. De kantonrechter kan bij een werknemersverzoek de arbeidsovereenkomst namelijk ontbinden als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat het in de rede ligt de arbeidsovereenkomst op korte termijn te eindigen, bijvoorbeeld een conflict over het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Let op: Als een werknemer zelf ontbinding vraagt, maakt hij in beginsel geen aanspraak op een transitievergoeding. Dit is anders als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Hierbij kun je denken aan het niet opvolgen van re-integratieadvies, onvoldoende zorg voor een functioneringsgesprek, ontoelaatbaar gedrag of zonder geldige reden het loon niet betalen. De werknemer kan in dat geval ook aanspraak maken op een aanvullende billijke vergoeding.

Hoger beroep

Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep of cassatie mogelijk. Hoger beroep moet binnen drie maanden na de dag van de uitspraak van de kantonrechter worden ingediend. Is de uitspraak bijvoorbeeld gedateerd op 29 januari 2021, dan eindigt de termijn op 29 april 2021.

Laatst bijgewerkt op: 08-03-2021