Beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindigingsovereenkomst - eisen

In de over een te komen beëindigingsovereenkomst leg je de definitieve afspraken vast die toezien op de beëindiging. Deze overeenkomst wordt vaak in de vorm van een vaststellingsovereenkomst gesloten. De beëindigingsovereenkomst moet aan een aantal wettelijke eisen voldoen.

• Schriftelijk: de beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden overeengekomen;
• Bedenktermijn: in de beëindigingsovereenkomst moet staan dat de werknemer deze binnen 2 weken kan ontbinden, zonder dat hij daarvoor een reden hoeft te geven (de zogeheten bedenktermijn). Doe je dit niet, dan wordt de termijn namelijk 3 in plaats van 2 weken. Na deze bedenktermijn kan de werknemer de overeenkomst alleen nog op grond van een wilsdefect of wilsgebrek vernietigen (bijvoorbeeld dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden). Om dit te voorkomen, is het aan te raden de werknemer een aantal dagen de tijd te geven over het beëindigingsvoorstel na te denken en juridisch advies in te winnen, zodat hij op de hoogte is van de gevolgen van de beëindiging.

Bepalingen in de beëindigingsovereenkomst

In de beëindigingsovereenkomst staan vaak de volgende bepalingen:

• Einddatum: de partijen zijn vrij deze datum te kiezen en dus niet gebonden aan de opzegtermijn. Het zal wel zo zijn dat de werknemer eerder zal instemmen als de zogeheten fictieve opzegtermijn in acht is genomen. Lees meer over de fictieve opzegtermijn in dit artikel;
• De reden voor beëindiging: bijvoorbeeld langdurige arbeidsongeschiktheid, bedrijfseconomische redenen of een verschil van inzicht. Dit hoeft dus geen redelijke grond te zijn. De werknemer zal eerder instemmen als de reden neutraal geformuleerd is, om in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering;
• Vrijstelling van werk: als je een werknemer vrijstelt van het verrichten van werk, vergeet dan niet op te nemen wat het gevolg is voor opgebouwde en nog niet genoten vakantiedagen;
• Een ontslagvergoeding: je bent wettelijk niet verplicht de transitievergoeding te betalen, maar deze wordt wel vaak als richtsnoer gebruikt. Let op dat als je een vergoeding aanbiedt aan een oudere werknemer, dat deze vergoeding een Regeling Vervroegde Uittreding (RVU) kan inhouden. Dit is een regeling waarbij een werknemer een uitkering krijgt om de periode tot zijn pensioen- of AOW-leeftijd te overbruggen. Bij een RVU krijg je als werkgever van de Belastingdienst een strafheffing van 52 procent over de vergoeding. Sinds 1 januari 2021 geldt een uitzondering: je hoeft geen strafheffing meer te betalen als je werknemers die nog 3 jaar of minder moeten werken tot de AOW-gerechtigde leeftijd, een vergoeding toekent van 22.164 euro bruto per jaar (bedrag 2021; dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd). Dit is een tijdelijke regeling om eerder met stoppen mogelijk te maken;
• Eindafrekening: let op afspraken over het ‘opeten’ van vakantiedagen en dat ook eventuele schulden en vorderingen op de werknemer worden verrekend;
• Afspraken over bedingen: denk goed na over het wel/niet handhaven van eventuele concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbedingen;
• Afspraken over een getuigschrift, referentie en communicatie over vertrek van de werknemer: als werkgever ben je verplicht een getuigschrift aan de werknemer te geven, maar dit hoeft niet positief te zijn. Je kunt dus opnemen dat het getuigschrift ‘neutraal’ geformuleerd is;
• Finale kwijting: met deze bepaling spreek je met de werknemer af dat jullie buiten de afspraken in de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Let op dat als je vorderingen buiten de finale kwijting wilt houden, dat je deze dan expliciet in deze bepaling benoemt.

Leden van evofenedex kunnen via onderstaande contactgegevens een voorbeeld van een beëindigingsovereenkomst opvragen.

Zieke werknemer?

Ziek uit dienst

Het is van belang te realiseren dat als een werknemer ziek uit dienst gaat, dit kan leiden tot een hogere gedifferentieerde premie voor de Ziektewet op grond van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa). Dit is het geval als de werknemer zich binnen 4 weken na beëindiging ziek meldt bij het UWV en een beroep doet op de Ziektewet in plaats van op een WW-uitkering. Je kunt in de beëindigingsovereenkomst een reïntegratiebeding opnemen, waarin staat dat de werknemer zich bij jou moet melden als hij zich binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek meldt. Lees in dit artikel meer over ontslag na 2 jaar ziekte.

Benadelingshandeling

Let op: als een zieke werknemer instemt met een beëindigingsovereenkomst terwijl de loondoorbetalingsverplichting nog loopt, wordt dit gezien als een benadelingshandeling en zal in de meeste gevallen geen aanspraak bestaan op de Ziektewet-uitkering. Als je twijfelt of de werknemer nog ziek is, is het daarom aan te raden de werknemer door de bedrijfsarts te laten beoordelen. Als de arts verklaart dat er geen sprake is van ziekte, heb je richting het UWV bewijs dat de werknemer niet ziek was bij uitdiensttreding.

Slapende dienstverbanden

De Hoge Raad heeft bepaald dat je bij ziekte die langer dan 2 jaar heeft geduurd (of 3 jaar bij een loonsanctie) op grond van goed werkgeverschap moet meewerken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Je kunt de arbeidsovereenkomst dus niet ‘slapende’ houden (slapend dienstverband), om zo geen transitievergoeding te hoeven te betalen.

Compensatie

Sinds 1 april 2020 kun je bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Je moet de aanvraag indienen binnen 6 maanden nadat de volledige (transitie)vergoeding is verstrekt. Lees meer over de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid in dit artikel.

Ontslag op staande voet?

Een ontslag op staande voet moet aan zeer strenge voorwaarden voldoen. Dit heeft namelijk grote gevolgen voor de werknemer, die ook geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Je kunt een ontslag op staande voet daarom alleen als uiterste middel (ultimum remedium) geven.

Twijfel je of een gegeven ontslag op staande voet houdbaar of geldig is, dan kun je de arbeidsovereenkomst beter door een beëindigingsovereenkomst laten eindigen. Zo heb je meer zekerheid dat de arbeidsovereenkomst echt tot een einde is gekomen. Een loonvordering kan namelijk hoog oplopen als de werknemer in beroep gaat tegen het ontslag en pas na lange tijd blijkt dat het ontslag op staande voet niet geldig is gegeven. De arbeidsovereenkomst is dan blijven bestaan en je bent dan alsnog verplicht het loon over de gehele periode te betalen; inclusief wettelijke verhoging en rente. Zo moest een bedrijf uit Zoetermeer ruim 100.000 euro betalen aan een magazijnmedewerker die dronken op het werk was verschenen en die zijn ontslag op staande voet met succes tot de Hoge Raad had aangevochten.

Let op dat je bij ontslag op staande voet snel (onverwijld) moet handelen. Laat je daarom zo snel mogelijk juridisch adviseren over de mogelijkheden tot beëindiging.

Laatst bijgewerkt op: 19-08-2021