Juridische kader vacatureteksten

Direct onderscheid

Bij direct onderscheid sluit je, door het stellen van bepaalde eisen, een groep kandidaten ‘direct’ uit. Zo mag je niet naar jonge kandidaten vragen of naar kandidaten van een bepaalde leeftijd. Daarmee sluit je namelijk direct een groep oudere kandidaten of kandidaten van een andere leeftijd uit. Ook mag je niet naar een mannelijke kandidaat vragen, omdat dit verboden onderscheid is naar geslacht. Direct onderscheid is vrijwel altijd verboden. Dit is alleen anders als er in de wet een uitzondering voor bestaat. Zo kan er in uitzonderlijke gevallen een voorkeursbeleid zijn voor een groep die een aantoonbare en structurele achterstand heeft op de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld gelden voor vrouwen of voor kandidaten van een bepaalde etnische minderheid of voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Voor mannen geldt deze uitzondering niet, omdat zij in algemene zin niet als minderheid op de arbeidsmarkt worden beschouwd. Als je voorkeursbeleid hanteert, let er dan op dat je dit goed onderbouwt en dat je dit ook in de vacaturetekst benoemt. Meer informatie over voorkeursbeleid lees je in de online Werving en Selectiegids, die op initiatief van het College van de Rechten van de Mens is opgesteld.

Indirect onderscheid

Als sprake is van een neutrale regel of eis, die in de praktijk een groep in het bijzonder benadeelt, kan dit leiden tot indirect verboden onderscheid. Bijvoorbeeld: vragen naar een starter of een student. Deze termen zijn op zichzelf niet discriminerend, maar je sluit daarmee wel een andere groep oudere kandidaten uit en daarmee maak je verboden onderscheid naar leeftijd. Ook kan een taaleis leiden tot indirect onderscheid. Zo vraag je met de eis ‘native speaker’ naar iemand die een bepaalde taal als moedertaal beheerst en daarmee sluit je kandidaten met een andere nationaliteit indirect uit. In de online Werving en Selectiegids staat ook het voorbeeld van indirect onderscheid als je vraagt naar een kandidaat die foutloos Nederlands spreekt. Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als je kunt aantonen dat er een goede reden voor is. Dat heet objectieve rechtvaardiging. Het is bijvoorbeeld voor een logistiek medewerker niet noodzakelijk dat hij of zij foutloos Nederlands spreekt, maar voor een nieuwslezer ligt dat anders; dan mag wel geëist worden dat hij of zij uitstekend Nederlands spreekt. Je moet dus goed kijken of het indirecte onderscheid echt noodzakelijk is voor een goede uitoefening van de functie.

Gevolgen van discriminatie in een vacaturetekst

Het College voor de Rechten van de Mens houdt toezicht op de naleving van wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Een sollicitant kan een melding doen van discriminatie bij het College, dat zich hier vervolgens over uitspreekt. Dit is geen bindende, maar wel een openbare uitspraak, en dus voor iedereen inzichtelijk. In het kader van employer branding wil je uiteraard niet dat je schade lijdt aan je bedrijfsnaam, je imago of je reputatie en dat je kandidaten afschrikt in plaats van aantrekt. Gebruik daarom onze juridische checklist vacaturetekst om aan de gelijkebehandelingswetgeving te voldoen.

Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

De ministerraad heeft op voorstel van staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met het wetsvoorstel “Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie”. Werkgevers worden door dit voorstel verplicht een aantoonbaar beleid te voeren om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Het voorstel houdt een wijziging van de Arbowet in, waarbij onderscheid gemaakt wordt tussen kleine en grote bedrijven. Kleine bedrijven met minder dan tien werknemers moeten hun beleid voor gelijke kansen mondeling kunnen toelichten. Grotere werkgevers moeten dit beleid schriftelijk beschikbaar hebben. Het antidiscriminatiebeleid kun je bijvoorbeeld in de Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) opnemen. Als de Inspectie SZW bij een controle van een klein bedrijf vindt dat het beleid onvoldoende is, dan kan de inspectie ook van een kleine werkgever schriftelijk beleid om discriminatie tegen te gaan vorderen. Voldoet het schriftelijke beleid van een kleine of grote werkgever niet, dan volgt eerst een waarschuwing, waarbij een bepaalde termijn wordt gesteld om de punten waarop in gebreke is gebleven, te herstellen. Voldoet een bedrijf bij een hercontrole nog steeds niet aan de gestelde eisen, dan kan de inspectie een bestuurlijke boete opleggen, die kan oplopen tot 4500 euro per overtreding. Als extra straf is voorgesteld de boetes ook openbaar te maken. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel in het najaar naar de Tweede Kamer wordt gestuurd, en dan zal het wetsvoorstel ook openbaar worden. De Inspectie SZW bereidt zich nu al voor op deze nieuwe wetgeving, door het team arbeidsmarktdiscriminatie en psychosociale arbeidsbelasting uit te breiden. Dit is het team dat de controles moet uitvoeren.

Laatst bijgewerkt op: 19-08-2021