Exportmanager 2.0 vraagt om werving 2.0

Recruitmentbedrijf Oryx staat Nederlandse en Belgische mkb-bedrijven bij met hun groeiambities in Duitsland, Frankrijk en België. Anneke van der Pasch ziet dat veel van deze ondernemers moeite hebben om onder meer voldoende goede exportmanagers en salesmedewerkers te vinden. “In Frankrijk is de arbeidsmarkt nog relatief in orde, al is ook deze de afgelopen jaren krapper geworden. De situatie in Nederland is bekend en in Duitsland is het nog extremer. In Nederland en zeker Duitsland worden momenteel steeds vaker exorbitante salarissen en bonussen betaald om maar mensen binnen te halen.”

Een andere tendens die zij waarneemt, is dat eisen als kennis, ervaring en een bestaand netwerk meenemen steeds meer plaatsmaken voor persoonlijkheid, competenties, ambities en mentaliteit. “Bedrijven willen graag een klik hebben met de kandidaten en die kiezen op hun beurt meer dan ooit met hun hart. Natuurlijk blijft salaris een criterium, maar de maatschappelijke bijdrage, duurzame werkwijze en visie van bedrijven op de samenleving: dáár lopen mensen warm voor.” Dit vergt volgens Van der Pasch dat bedrijven zelf goed weten wat ze doen en waarom, en dat ze daar ook helder over communiceren in hun wervingsproces. “Dat gaat nooit primair over omzet of winst; wél over de bijdrage die je levert aan een ander. Bedrijven die dat aspect helder en scherp weten te krijgen en verwoorden, scoren beter op de arbeidsmarkt.”

Toegevoegde waarde

Ook voor exportmanagers geldt dat er steeds meer andere competenties en vaardigheden van ze worden gevraagd, mede onder invloed van de grote maatschappelijke en geopolitieke veranderingen van de laatste jaren. “Het gaat niet alleen meer over de toegevoegde waarde van een product. De toegevoegde waarde van het bedrijf en de persoon die dat bedrijf vertegenwoordigt, zijn minstens zo belangrijk geworden. Of de situatie nou makkelijk of moeilijk is: daarmee bouw je partnerships op. Dat vergt andere vaardigheden dan puur een product verkopen.”

Biedt dit ook mogelijkheden mensen te werven die nooit eerder als exportmanager hebben gewerkt? Van der Pasch sluit het niet uit. “Dat hangt natuurlijk ook af van de sector waar het om gaat. Zo is technische kennis hebben, of deze kunnen opdoen, cruciaal om voor bepaalde producten exportmanager te zijn. Maar bij veel producten of diensten zijn de persoonlijkheid, het ondernemerschap en de motivatie van de potentiële exportmanager het belangrijkst. Dat biedt zeker kansen om de arbeidsmarkt breder te benaderen. Met alleen maar meer betalen gaan bedrijven er niet komen, want dan is er altijd wel een bedrijf dat een jaar later nog meer biedt. De arbeidsmarkt blijft voorlopig krap, dus het is echt belangrijk dat bedrijven hier serieus mee aan de slag gaan.”

Niet altijd onderweg willen zijn

Roy van Eijk, senior consultant bij werving- en selectiebureau Velde, ziet dat internationaal zakendoen de laatste jaren een nieuwe dimensie heeft gekregen. “Door de coronapandemie, digitalisering en de energiecrisis zijn bedrijven anders gaan denken over reizen en op afstand werken. Dat heeft impact op de rol van de exportmanager. Die functie is meer hybride geworden, met minder nadruk op het fysiek aanwezig zijn, en daarmee op reizen, dan voorheen. Natuurlijk worden bestaande klanten bezocht en voor acquisitie en marktontwikkeling wordt eveneens gereisd, maar er wordt tegenwoordig ook veel op afstand gewerkt. Dit werpt de vraag op of de huidige exportmanagers nog genoeg voldoening uit hun werk halen. Tegelijkertijd is het werk door die ontwikkelingen misschien juist interessanter geworden voor mensen die niet altijd onderweg willen zijn.”

Hoe dan ook, komt volgens Van Eijk de focus bij werving en selectie steeds meer te liggen op de nieuwe generatie exportmanagers. Deze mensen hebben er bijvoorbeeld handigheid in zichzelf en het bedrijf waarvoor ze werken niet alleen op locatie, maar ook online goed te vertegenwoordigen. Van Eijk ziet het bedrijfsleven nog op meerdere gedachten hinken. “De één zoekt in zekere zin een traditionele handelsreiziger die altijd onderweg moet zijn om resultaat te boeken, terwijl de ander zijn exportmarkt vooral vanuit Nederland wil ontwikkelen. Hoe bedrijven daar in staan en mee omgaan, verschilt per sector en type klant, waarbij ook de visie op de markt van de bedrijfseigenaar een grote rol speelt. Maar ik denk wel dat de eis als exportmanager altijd maar onderweg te zijn in de huidige markt, steeds meer professionals ervan zal weerhouden te solliciteren.”

Door al deze ontwikkelingen van de laatste jaren is bij veel (potentiële) werknemers het inzicht geland, dat werken pragmatischer en efficiënter kan dan voorheen. Met minder zakelijk reizen, vaker vanuit huis werken en meer balans tussen werk en privé als belangrijkste gevolgen. “Bedrijven gaan daar wisselend mee om. Veel werkgevers bieden flexibele werktijden en een hybride werkomgeving, maar er zijn ook bedrijven waar mensen vijf dagen per week aanwezig moeten zijn.” Wat er ook van exportmanagers wordt gevraagd: de sleutel is volgens Van Eijk dat ze de wederzijdse verwachtingen goed managen. “Mensen willen een bijdrage leveren aan het succes van de organisatie waarvoor ze werken. Het is belangrijk daarover in gesprek te gaan en blijven zodat werknemers hun motivatie behouden. Wanneer je als bedrijf op dat gebied niet met je tijd meegaat, loop je het risico elkaar te verliezen. Het is dus belangrijk daar aandacht voor te hebben.”

Goede balans werk en privé

ExportSelect is gespecialiseerd in het vinden en werven van onder meer exportsalesmanagers. Partner Raymond Smid ziet dat het werven en behouden van mensen in dit beroep uitdagender is geworden. “De meeste bedrijven zijn nog steeds op zoek naar dynamische, ondernemende en jonge exportmanagers die zelfstandig kunnen opereren in het buitenland. Maar voor met name jongere mensen is een goede balans tussen werk en privé heel belangrijk. Ze willen wel reizen, maar stellen beperkingen aan de duur en frequentie. Dat verhoudt zich slecht tot de functie van exportmanager. Er kan tegenwoordig best het nodige op afstand maar persoonlijk klantcontact geeft vaak de doorslag als je in het buitenland zaken wilt doen en businessdevelopment moet echt ter plekke gebeuren.”

Vanuit de hiervoor omschreven uitdagingen is door Smid en zijn collega’s ExportSelect Interim bedacht. Deze oplossing is onder andere bedoeld voor businessdevelopmentprojecten in een markt buiten Nederland. “Het stelt bedrijven in staat tijdelijk een exportmanager aan te stellen die al bekend is met de productgroep en de markt waarvoor deze bestemd is. Dit zorgt voor een opstart in een exportmarkt met meteen een zeer goede kosten-batenverhouding. Wij hebben in achttien jaar tijd een uitgebreid netwerk van mensen opgebouwd, die daar veel ervaring mee hebben en dus ook thuis zijn in wat het van iemand vraagt om een goede exportmanager te zijn.”

Het aan boord krijgen van nieuwe exportmanagers is dus geen sinecure en ze vervolgens voor langere tijd behouden evenmin, al is dat volgens Smid iets waar bedrijven in heel veel vakgebieden mee worstelen. “De tijd dat iemand een hele loopbaan voor hetzelfde bedrijf werkt, is al even voorbij. Maar je kunt wel veel winnen door in het begin van het traject veel meer de diepte in te gaan over wat het betekent om exportmanager te zijn. Wees eerlijk en duidelijk over het feit dat een werkreis naar Afrika of Azië geen twee dagen duurt, maar zeker een week en niet zelden zelfs twee weken. En vraag niet alleen of reizen iemand leuk lijkt, maar ook of ze er thuis net zo over denken. Als je dat beeld duidelijk schetst en de juiste vragen stelt, dan is het fundament om iemand langer te behouden eigenlijk al gelegd.”

Dit artikel is ook verschenen in globe, het vakblad voor internationaal ondernemen van evofenedex.