Aan de slag met beleid gericht op diversiteit en inclusie
Wanneer je bewust invloed uitoefent op de samenstelling van dit personeelsbestand spreek je van diversiteitsbeleid
In een (internationaal) handels- en productiebedrijf werken doorgaans diverse soorten mensen. Deze medewerkers verschillen van elkaar op het gebied van sekse, leeftijd, geaardheid, afkomst en religie. Als organisatie bied je werkgelegenheid aan mensen met verschillende opleidingsniveaus, aan stagiairs en soms aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of een arbeidshandicap. De organisatie vormt de verbindende factor. Wanneer je bewust invloed uitoefent op de samenstelling van dit personeelsbestand spreek je van diversiteitsbeleid. Bij inclusie is er sprake van een individu dat wordt behandeld als een insider en dat wordt aangemoedigd zijn unieke eigenschappen te behouden in een organisatie. Veel internationale bedrijven hebben een voorsprong op diversiteitsgebied. Zij zijn immers gewend internationaal te denken en met veel verschillende culturen te werken. Maar wanneer is er sprake van bewust beleid en hoe ga je ermee aan de slag?
Diversiteits- en inclusiebeleid begint allereerst met het opnemen van een visie in de organisatiedoelstellingen. Deze kun je bij voorkeur samen met (een vertegenwoordiging van) je medewerkers opstellen. Dat vergroot meteen de haalbaarheid van en het draagvlak voor het uit te voeren beleid. Het erkennen en waarderen van de verschillen tussen medewerkers, vormt immers de basis voor het realiseren van de gezamenlijk opgestelde organisatiedoelstellingen.
Het HR-beleid dat gericht is op diversiteit en inclusie ziet onder meer op het proces van werving en selectie, functieprofielen, begeleiding op de werkvloer, interne communicatie, gelijke arbeidsomstandigheden en beloning. Een goede aanpak heeft veel voordelen. Zo maakt het dat medewerkers zich welkom voelen en hun talenten maximaal kunnen ontwikkelen en tonen. Ook zorgt het voor een verhoogde mate van betrokkenheid van en verbondenheid tussen medewerkers, hetgeen de bedrijfscultuur weer bevordert.
Daarvoor is wel beleid nodig dat in alle haarvaten van een organisatie wordt uitgevoerd. Voordelen voor de organisatie op middellange en lange termijn zijn onder meer een verhoogde arbeidsproductiviteit, creativiteit en innovatie en een beter bedrijfsresultaat. Ook vergroot het de aantrekkingskracht van het bedrijf op zowel potentiële klanten als toekomstige medewerkers en kan het nieuwe netwerken aanboren, waaruit geput kan worden.
Voor het ontwikkelen van diversiteits- en inclusiebeleid is al in de beginfase iemand nodig die de verantwoordelijkheid draagt voor het proces en de uitvoering. Initiatieven verwateren of komen niet tot bloei als daarvoor geen formele opdracht vanuit het (top)management is. Een verantwoordelijke zorgt ervoor dat er gedurende langere tijd een drijvende kracht is, er doelgericht gewerkt kan worden en dat er samenhang is tussen de verschillende initiatieven. Een ondersteuningsstructuur (bijvoorbeeld een werkgroep en ambassadeurs op verschillende afdelingen) voor het uitvoeren van de activiteiten, helpt daarbij. Ook is het belangrijk dat iemand monitort of alles goed gaat en bijstuurt als dat nodig is.
Verder is het vanuit juridisch oogpunt belangrijk te weten dat de ondernemingsraad betrokken moet zijn bij de plannen. Voor het invoeren of wijzigen van het diversiteits- en inclusiebeleid moet, op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), eerst instemming gevraagd worden aan de ondernemingsraad. Om diversiteit meetbaar te maken moeten er namelijk bepaalde persoonsgegevens verwerkt worden. En voor het verwerken en beschermen van persoonsgegevens en het aanpassen van het werving- en selectiebeleid is instemming van de ondernemingsraad vereist.
